高维学堂 | 超级面试官-创始人高管的面试课

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超级面试官

深圳第43期 · 8月21日周五

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最受启发：招聘前期想清楚这个点让我感受很深，我们公司一直以来在这个点上没有做到位，导致要么招不到人，要么招的不合适，特别是在人才画像里面要的太多，巴不得招一个万能的人，这个是不现实的。老师说一般必要的不要超过3个点，可有可无的不要超过2到3个点，总共不要超过6个点，我们要招员工而不是招聘老板课后落地：各个重要岗位的关键职责和任务梳理出来，同时把这些岗位的人才画像梳理出来。最想就是要达到这样的效果。同时运营工具把公司核心的人都安排测试一下，看看那些人适合去执行任务、那些人适合去主动学习解决问题、那些人适合创造创新整体感受：非常好又一次让我对招聘有更深的认识、让我对科学用人有更强的认识

J**

最受启发：能力是行为的集合可以在面试过程中对候选人行为进行深度剖析和挖掘，明确行为背后所呈现出来的能力是否与岗位需求能力匹配。在此之前需要针对岗位职责进行梳理，颗粒度尽量细化，同时明确关键挑战背后所需要的核心能力，这样才能甄选出更加匹配的人选。课后落地：STAR法则的运用在面试过程中通过大STAR，拆解小STAR，并且明确自己的能力挖掘点，深度挖掘行为背后的能力是否与公司匹配，注意在行为面试法的过程中避免使用假设性问题整体感受：挺好的，老师的亲和力很足，也很热情。但是在过程中针对企业讨论时间可以稍微缩短，使用现场讲述代替大家填线上表格，节省时间，提升效率

周

周**

最受启发：对STAR有了更深层次的理解，也充分对ST环节的重要性做有效提问，学会追问问题用STAR+5W2H的方式运用在未来的工作中。课后落地：把面试评价记录表使用起来，对伙伴讲解1分/5分、2分到4分、3分以上、低分但个别优秀的情况整体感受：1，川老师讲解的很详细很受用，整个课程都全神贯注，很nice 2，对未来面试有效提问提供了更清晰的方向 3，通用能力模型，可以在后续的岗位画像中做更清晰的定位 4，对候选人的18个动机判断，还没有更好的理解，也是因为时间比较赶，希望可以再次请教老师

周

周**

最受启发：深入对岗位进行梳理和分析。结合对现在公司关注的重点进行实践落地。挑选契合价值观的人是需要长时间践行的。 课后落地：1.对岗位进行重新梳理。聚焦在聚焦。深入再深入拆解。 2. 关注事情背后的价值价值观是抉择是选择也是坚持。 整体感受：1. 课程PPT逻辑性不太强。有几p没有太多关联 2.讲师对课程时间把握不到位。应该没有提前备课。老是拖堂。后面的内容由于时间关系讲的也很快。时间分配不合理 3.课堂练习不结合实践有几个练习过于尴尬。

蔡

蔡**

最受启发：通过这次“超级面试官”课程，我深刻领会到结构化面试的重要性。课程详细讲解了如何制定有效的问题策略，以评估候选人的能力和文化契合度。一个关键点是运用STAR法则，通过考察具体情境中的行为和结果，深入了解候选人的真实能力。实际演练环节让我意识到，倾听和观察候选人的非语言信号同样重要。课程还强调了公平性和一致性在面试过程中的重要性，以确保每位候选人都能得到公正的评估。我计划将这些技巧应用于未来的招聘中，以提升团队整体素质和组织文化的契合度。课后落地：分享

虾

虾**

最受启发：如何运用通用能力模型快速聚焦岗位画像。课后落地：想清楚候选人面临的关键挑战，精准定位关键人才画像。定位画像时关注候选人的关键经验、潜力及素质、知识及技能、行为及能力，考虑如何从岗位任务中快速聚焦核心能力，运用通用模型快速聚焦岗位画像，把握关键岗位的核心需求。整体感受：整体课程体验感极佳。不仅课程氛围很好，而且老师很专业，在课程中学习到了很多，老师会带领大家通过具体案例来帮助理解专业知识及其中的逻辑思维。

刘

刘**

最受启发：想清楚、问明白、看精准当中的想清楚环节，了解了其重要性，清楚了行为本身不重要，行为发生的原因才最重要。不能只看经验，要重点关注专业逻辑。 课后落地：尽可能的与业务人员同频，谁用人谁是责任官；关键人才面试评价表可以尝试试用；课上的几个工具要反复练习，以增加面试专业度。 整体感受：整体感受是老师逻辑清晰，讲述内容浓度高、易于理解，信息量大，如果课程时长更充裕些，会更好，感觉时间上有点紧张。

马

马**

1.在“人才画像”中，在“岗位任务”与“核心能力”之间，要加入“关键挑战”，找到招聘的难点在哪里，岗位就更加接近组织真实情境； 2.在面试中，应聘者的“行为是怎么产生的比行为本身更加重要”。一个人的能力是他稳定优质行为的组合； 3.价值观倾向无好坏之分，但对公司而言有“适配”之别。通过两难的情境问题设计，甄别应聘者的价值观导向。如何处理两难问题并不重要，重要的是处理方法背后传递的价值观倾向。

张

张**

最受启发：使用面试工具STAR中，涉及A的行为，不要在A中一直追问，一定要问ST，一定要通过问R，了解被面试者如何看待结果。课后落地：完善招聘流程和建立通用能力模型。整体感受：川老师的课逻辑关联性很强，工具拿来就可以实操，我回头还要安排公司的HR来上课培训。选对人比用好人重要，公司创始人又是公司人力的一号位，最好创始人和HR，业务负责人一起来学习，效果所学即所得！

廖

廖**

最受启发：业务部门是人才招代理招聘的责任官，招人成败的关键在于岗位任务的拆解，拆解得越明确和细致，越容易匹配到合适的人才课后落地：岗位任务拆解和能力需求整体感受：老师很专业，知识点专业性很强，对非HR岗位，对太过专业的知识点消化起来有点困难。但是老师深入浅出的案例讲解分析，弥补了这个问题。课程可落地性还是比较强，特别是老师对一些画像类型的总结提炼，非常宝贵。

张

张**

最受启发：招人前务必先“想清楚”，面试的底层逻辑 课后落地：首先复盘管理岗及核心业务岗的人员画像，并细化岗位职责说明书，通过提炼出的胜任力要素，优化面试清单，为招聘到匹配的人才奠定好基础 整体感受：课程内容实用性强，汇总的工具很受益，上午课程节奏挺好，下午课程节奏稍赶，可适当延长课程时间，后半部分内容更好的延伸讲解，学习效果会更好

匿

匿名

最受启发：行为面试法中的STAR原则（情境、任务、行动、结果）让我意识到，过去面试常因“感觉不错”而误判人才。通过深挖候选人的具体案例，能有效辨别真实能力与“包装话术”，这不仅是技巧，更是思维转变。课后落地：重新设计公司关键岗位的面试问题清单，将STAR原则嵌入每个问题中，并组织核心管理团队进行模拟面试演练，确保团队统一评估标准，减少主观偏见

方

方**

最受启发：招聘前，要想清楚要招的人在当下要解决的问题是什么，匹配的岗位目标，职责，任务，需要面临的挑战，具备怎么样的能力行为课后落地：谁用人谁决策，结合自己团队的现状，想清楚自己团队目前首要的需求人才，同人事沟通，定向招募，解决目前自己团队突破的瓶颈整体感受：课程内容丰富，很有深度，干货满满，需要回去结合当下的工作，真正落地，课程节奏紧凑

董

董**

最受启发：提问 1、关键事件提问：开放型、聚焦型 2、关键事件提问有效性核心工具：star结构化提问技巧，从情境/任务，行为，结果几个方向进行提问，结构化把握抓住关键探究完整信息。课后落地：多进行面试实践整体感受：1、授课老师：非常专业，学到了很多有用的信息； 2、助教老师：很优秀，现场组织的很棒； 3、后勤小姐姐们很细心、贴心