最受启发：用户搜索地图。用户怎么认识我们的？怎么找到或购买我们的？在搜索我们之前他在搜索什么？尤其是最后一个问题，之前可能更多的思考搜索动作开始后，怎么对比怎么转化，缺少对这个问题的思考。 管理者用在分析业务和分析人的时间应该是五五开的。和汤老师说的一样，我们每个月的各种会议基本都是围绕业务在展开，但是对于人的培养和分析确是不够的，所以我们在对人的培养，标准的制定，路径的规划上肯定是不足的，那么一定会产生一些组织发展的问题。 课后落地：建立小项目组，将员工放在他们适合的小项目组中通过业务锻炼。既能推进当前业务的卡点测试，也能多一个评估员工的抓手

最受启发：1:任何项目都要有最小的Mvp ，及时确认和落地。 2.用经理的标准去看那些主管🈶️做经理的潜力，然后提前做能力补齐，不要选择最好的主管 课后落地：1:做人力管委会，最小的MVP让项目边跑边落地，不要追求完美 整体感受：整体感受还比较满意，老师也比较幽默风趣。

最受启发：知识点很多，汤老师从战场到人给大家做了系统性的梳理，其中软条件在人员面试前的岗位画像锚定是非常重要的。也是很好的启发，让我们重新去审视招聘工作。 课后落地：15%的内部推荐以及高管推荐方案，可以落地。 整体感受：感受非常好

最受启发：最影响深刻的一个：「自驱」本身是个伪命题。 -颠覆点—"员工不够自驱"这种话，本身就是管理者没在招人时识别清楚。试图"驱动员工自驱"，等于在改造一个本不存在的属性。 铁律—作为管理者，必须能说出每个下属的三个入职诉求 配套判断—员工有明确诉求 ≠ 难管，怕的是"躺平"—个没有诉求的人，给什么都没用。 要用制度管人，不是靠经验和人管人 课后落地：制定sop和sod

最受启发：关于怎样对现有员工的针对性-选人适岗的问题，自己怎样对优秀员工的经验萃取问题。 课后落地：优秀员工的经验萃取工作

最受启发：根据业务需求搭建组织建设ogsm 课后落地：部门人员做盘点，针对人员导致的业务卡点梳理人员画像，尽快落地招聘工作。

最受启发：战场的识别，从快速发展期更改为转型期，在人才梯队断层上面深有感触，过分看重硬实力，忽略软实力，回去后会通过关键人才跟踪表发掘人员软实力 课后落地：转训 整体感受：受益匪浅

最受启发：人才管委会，盘点人才，推动人才培养计划的落地和执行 。 课后落地：SOD经验的萃取，变成可复制的资料。 整体感受：节奏有点快

最受启发：正确分析增长因子 课后落地：人才的盘点与盘活 整体感受：老师非常专业，风趣幽默，又讲得通透，速度稍微有点快

最受启发：积极参与进跟人有关的工作中，先人后事 课后落地：进行团队的人才IDP盘点 整体感受：老师课程干货满满，还是非常具有实操落地性

最受启发：人才pdce 以及高频事项流程化 课后落地：从核心业务入手 项目责任人明晰 拆解高频流程 让团队接受sop 最终验证和优化sop 整体感受：非常喜欢

最受启发：第一次对于公司的文化和价值观有比较深刻的了解！可以解决掉很多关人选人、育人的问题！ 课后落地：建立公司的价值观，输出、张贴、实践

最受启发：公司流程化标准化很重要； 课后落地：开始制作sop 整体感受：很好 授课方式很幽默 也很通俗易懂 就是稍微有些快

最受启发：Sop标准的建立 课后落地：日常工作罗列清单，建立sop

最受启发：项目制管理 课后落地：细化行为标准和SOD, SOC 整体感受：授课老师风趣幽默，案例丰富，且极具代表性，是实战老师

最受启发：如果可以增加组别积分制就更好了，因为我想赢得老师的书籍，哈哈 课后落地：动机判断 整体感受：动机判断的深度 颗粒度 还有定期人才盘点，是我这堂课收获最大的点。

最受启发：把业务骨干放到事上去练，用项目制来测验业务骨干是否能成为业务管理者，这个方法能在识别和锻炼人才的同时大大降低骨干流失的风险。 课后落地：成立一个短期项目制，一个是确实有跨部门协作的问题需要解决，另外也是识别部门管理者对跨部门管理这块胜任力。 整体感受：这个课程除了帮助提升认知之外，还提供了一套更加系统的方法来帮助我确定公司业务现状和业务发展的主战场，以及根据主战场来拆解业务线，识别关键任务，这个事情很难，但又是一切后续用人排兵布阵的基础

最受启发：人在事中练，通过项目来锻炼人培养人。业务一号位要挑招聘和培养人才的责任。 课后落地：再公司里拉项目安排业务骨干推进中来锻炼人和培养人管理能力。

最受启发：价值链维度找关键战场 顺着人性做管理 课后落地：找到每个类目的关键战场和对应的策略 整体感受：知识点非常多，需要重复看。优先安排两到三个点先落实到工作上。

最受启发：“溜缝儿”型的工作和创新拓展业务用项目制既能培养人又能真正解决问题 课后落地：在一条刚起步的品线上做个新品全流程协同项目